La conciliación de la vida familiar con la laboral no es una cuestión ajena a la actividad de la empresa

Ya era hora de que actualizara el blog. Lo cierto es que entre el día a día, los temas del trabajo que se complican y también, para ser sincero, un poco de vagancia, uno lo va dejando, dejando y al final pasa lo que pasa, pero bueno, dejemos las excusas a un lado y vayamos con la entrada que me ha venido a la cabeza leyendo estos días las declaraciones de la Presidenta del Círculo de Empresarios y el “revuelo” que las mismas han generado.

Evidentemente las declaraciones son desafortunadas e injustas con las mujeres, hasta el punto de que su autora las ha matizado y rectificado. En cualquier caso, haríamos muy mal en quedarnos solo en la crítica, ya que las mismas sacan a la luz el verdadero problema con el que nos enfrentamos los padres, madres, empresarios y empresarias de este país, y la difícil tarea de conciliar la vida familiar y laboral, mucho más difícil desde la llegada de esta crisis económica en la que estamos inmersos.

El objetivo de la conciliación familiar con la vida laboral es probablemente uno de los mayores retos al que nos enfrentamos como sociedad, sobre todo las trabajadoras de este país, que no olvidemos, son quienes actualmente soportan el peso principal de las tareas familiares. Mientras la mujer se ha incorporado al mercado de trabajo, digamos que el hombre no se ha incorporado al “mercado doméstico” y eso es algo que debe cambiar.

Resulta imprescindible un cambio de mentalidad que requiere educación desde pequeños, tanto por parte de los padres, como en los colegios, lo que en mi opinión no se está produciendo, o al menos, no al ritmo que debiera teniendo en cuenta los años que lleva ya este debate encima de la mesa. Y ese cambio debe afectar a toda la sociedad, no solo a los hombres, también a las propias mujeres.

Por otra parte, tampoco en nuestra opinión la solución pasa por conceder derechos absolutos a las madres y padres sin tener en cuenta al empresario o empresaria, o por interpretaciones judiciales excesivamente protectoras de los trabajadores, pues ello lleva irremediablemente a declaraciones como las comentadas y lo que es más grave, a que las mismas se lleven a cabo.

Pero además, por mucho que cambie la mentalidad y que se equilibre el reparto de tareas, sino se tiene en cuenta al empresario y a la necesaria competitividad de la empresa, o si no se invierte como país en lograr este reto con fondos públicos, las declaraciones futuras serán las mismas, pero eliminando el femenino de la frase, y pidiendo que no se contrate simplemente por razón de edad, sin importar el sexo. Si bien resulta indiscutible que la incorporación del hombre a las tareas del hogar debe acelerarse, también lo es que se tenga en cuenta al empresario, no olvidemos tractor principal del empleo y riqueza, imprescindibles para llevar a cabo una conciliación personal y profesional adecuada.

De ahí que la conciliación sea una cuestión que excede del binomio trabajador-empresario, y que también debe apoyarse sobre políticas sociales fuertes, como sucede en otros países más avanzados al respecto y cómo ya se está trabajando en otros. Así, sería necesario un servicio público de guarderías con una mayor flexibilidad horaria o, por ejemplo, que fiscalmente se favoreciera la natalidad mucho más de lo que se hace o se incentive a las empresas que mejoran los derechos mínimos establecidos legalmente. Resulta necesario adaptar el horario de las escuelas infantiles públicas a los horarios laborales, cada vez más amplios, y que dicha flexibilidad horaria, sino es universal y pública, sea concertada o al menos sea accesible al mayor número de personas, a lo que también ayudaría una política fiscal adecuada y, por supuesto, que se iniciara definitivamente un periodo de recuperación económica sostenido.

También es necesario que las fórmulas legales y/o pactadas que se diseñan tengan en cuenta al empresario. La jornada continuada, el horario flexible o cualquier otro modo de organización del tiempo de trabajo para lograr la conciliación de la vida personal, familiar y laboral debe tener en cuenta la actividad de la empresa y, especialmente, la productividad y la competitividad de la misma, puesto que si no es así será un método abocado al fracaso.

Los agentes sociales tenemos una gran oportunidad en este campo que no hemos trabajado lo suficiente, siempre por las dificultades que entraña en materia de negociación colectiva situar las necesidades empresariales en contraposición a las de los trabajadores y viceversa, así como por la ausencia de un objetivo común y compartido. Tenemos también un amplio campo por explorar en materia de igualdad de oportunidades, pero siempre desde ese objetivo compartido y común en el que también tenga cabida la competitividad y productividad de la empresa, aspecto indispensable para su viabilidad y continuidad.

Evidentemente, el no avanzar en estos temas es una responsabilidad de todos, pero algunos sindicatos debieran, como regla general, abandonar ideas tales como que se protege mejor la conciliación familiar a través de derechos absolutos en los que el empresario nada tiene que decir, o que la conciliación familiar y laboral es independiente de la dimensión de las empresas y del sector de actividad en el que compite, así como aceptar que, constatada la necesidad del menor, también debe atenderse a razones organizativas en función del nº de personas, de la plantilla, de su actividad, de la situación concreta del propio trabajador/a, etc..

Debe aceptarse que en todas las empresas no resultan aplicables las mismas medidas de conciliación, y la mentalidad con la que los sindicatos y los trabajadores deben afrontar este tema no puede ser la de un derecho absoluto que obvia al empresario, o que si le genera un problema organizativo a él le corresponde en exclusiva su solución, como si la misma fuera ajena al trabajador. En este tema especialmente son muchísimos más los ejemplos que demuestran que la mejor solución es aquella que nace del consenso entre empresa y trabajador, y esos deben tomarse como referente.

Teniendo siempre en mente ese factor de competitividad imprescindible, también los empresarios debemos aceptar que un trabajador, padre o madre, con hijos/as a su cargo tiene unas necesidades prioritarias que no tiene otro trabajador, y tenemos que intentar adaptar siempre que sea posible el puesto de trabajo a las necesidades de conciliación familiar, recurriendo a las nuevas tecnologías o a nuevas fórmulas de organización, aceptando que la conciliación de la vida laboral con el cuidado y atención de los hijos es un derecho de los trabajadores. No por el hecho de conciliar vida laboral con el cuidado de los hijos un trabajador tiene que ser menos productivo. Hay también muchos ejemplos de ello, al igual que de trabajadores “poco productivos” sin hijos a su cargo, por lo que desde un punto de vista objetivo y general no tiene razón de ser pensar en dicha relación negativa.

Es más, las organizaciones empresariales debemos ser proactivos en este tema, al igual que en materia de igualdad de oportunidades, incluso haciendo propuestas concretas a la Administraciones públicas si no es posible previamente acordarlas con los sindicatos, para que también se visualice no solo nuestra opinión real al respecto, sino el buen hacer de muchas empresas.

Así, debemos ser conscientes de que la conciliación constituye una condición básica para abordar la igualdad entre mujeres y hombres, considerándose una herramienta de calidad en la gestión de los recursos humanos y un requisito claro de competitividad, ya que la plena potenciación de todos los hombres y mujeres, sin discriminaciones ni diferencias que no provengan de su capacitación y esfuerzo, es el principal activo que debe tener en cuenta una empresa.

Ese cambio de mentalidad al que aludíamos anteriormente, también debe implicar una actitud más solidaria del resto trabajadores/as, que frente a determinadas decisiones del empresario en materia de flexibilidad también deben entender que no todas las necesidades son igual de prioritarias, ni el empresario puede atender a todas con igual prioridad.

Como decíamos es una labor conjunta como sociedad. También debemos ser conscientes de que ni siquiera una apuesta decidida por parte de la Administración por favorecer políticas sociales sería suficiente sin el cambio de mentalidad al que estamos obligados como sociedad e individualmente cada uno de nosotros, o sin un consenso en la aplicación de las medidas de conciliación, intentando trabajadores o empresarios imponer cada uno su posición desde la intransigencia.

De poco sirve que el empresario ponga días u horas libres, incluso recuperables en otros periodos, a disposición del trabajador para atender a las necesidades del menor, implemente sistemas de autogestión personal del tiempo, facilite las excedencias y/o reducciones acumuladas en horarios escolares, favorezca horarios más allá de lo que la Ley establece o facilite la formación adicional en tiempo de trabajo, por citar algunos ejemplos, si como regla general no hay un reconocimiento por parte del trabajador y de la plantilla a las necesidades empresariales.

Tampoco sirve que la Ley configure derechos de conciliación, ni que empresarios y trabajadores intenten acordarlos, si a la vez las propias personas afectadas no involucran a sus respectivas parejas en la atención de los hijos o en la realización de las tareas del hogar, o no dedican tiempo a analizar su propia situación personal para ver dónde y cómo, también ellas, pueden ser flexibles atendiendo a necesidades acreditadas de la propia actividad de la empresa.

Cada uno de los aspectos citado anteriormente (políticas sociales, cambio de mentalidad y aplicación consensuada de las medidas) forman parte de un mismo puzle en el que las piezas deben encajar, partiendo siempre de que la conciliación de la vida familiar y laboral es un derecho del trabajador, aunque este no es ilimitado.

Como podéis ver, todo ello unido a la crisis económica actual, significa que queda un camino muy, muy largo aun por recorrer en el que esperemos al menos avanzar, aunque sea poco a poco y no retroceder.

Mikel Andérez
Director Área Jurídico-Laboral de CEBEK

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