Sentencia del Tribunal Supremo de 22 de diciembre de 2014 ¿Es posible que un convenio colectivo pierda su vigencia y que a la vez resulte aplicable a una parte de los trabajadores? ¿Está poniendo el Tribunal Supremo la venda antes que la herida?

Atendiendo a la opinión mayoritaria del Tribunal Supremo parece ser que la respuesta a ambas preguntas sería sí. En el primer caso porque así lo dice expresamente mientras que en el segundo no deja de ser una opinión de quién suscribe.

Todo el mundo conoce a estas alturas lo que dice la Sentencia. Se fundamenta principalmente en evitar las negativas consecuencias que para la Sala tendría la no contractualizacion de las condiciones del convenio colectivo, cuando no hay otro convenio aplicable, que califica de “indeseables para ambas partes”, evidenciando que ha sido este aspecto el que más ha influido en los magistrados. Solo así se explican los distintos inconvenientes jurídicos e incluso contradicciones que en nuestra opinión plantea la sentencia.

Precisamente el hecho de que el supuesto enjuiciado sea el de una empresa que redujo efectivamente el salario a sus trabajadores hasta el Salario Mínimo Interprofesional refrenda la opinión del tribunal, si bien no se entiende que el debate judicial no se centre en las razones concretas por las que la empresa adoptó dicha decisión y exclusivamente en la materia afectada, extendiéndose a cualquier condición contenida en el convenio colectivo.

Así, resultan difícil de explicar jurídicamente afirmaciones del Tribunal Supremo tales como:

a) que las condiciones de un convenio colectivo son parte del contrato desde el inicio de la prestación laboral, eso sí, sometidas a la evolución natural de los convenios,

b) que es el contrato de trabajo el que regula mayoritariamente las condiciones laborales de un trabajador,

c) que es posible sancionar conforme a un régimen disciplinario establecido en el contrato,

d) o que la determinación de los grupos profesionales puede realizarse también a través del mismo, más aún cuando existe una jurisprudencia consolidada del Tribunal Supremo declarando precisamente que ni siquiera un convenio colectivo de carácter extra-estatutario puede regular materias como el régimen disciplinario o la clasificación profesional, o que el convenio colectivo no es fuente de condición más beneficiosa.

Pero mucho más sorprendente es que el Tribunal Supremo en relación al contrato de trabajo equipare todas las condiciones de trabajo sin distinción, tratando de la misma forma al salario que cualquier otra materia y sin atender a si se ha producido o no efectivamente una ruptura del equilibrio contractual. O sin diferenciar lo que sería un derecho consolidado e incorporado al patrimonio del trabajador de otras meras expectativas de derecho que el trabajador pudiera no haber incorporado aún.

Efectivamente hay condiciones laborales que podríamos denominar “esenciales” que afectan al equilibrio entre las prestaciones contratadas, como por ejemplo el salario, y otras que sencillamente no. Cualquier modificación no supone una ruptura de dicho equilibrio, más aún cuando el conjunto de derechos y obligaciones de una relación laboral no tienen su origen únicamente en el contrato de trabajo. Y en cualquier caso dicha ruptura debe analizarse y fundamentarse, más allá de simplemente decir que “porque hay un vacio todo se mantiene”.

Por ello resulta obligado tratar individualmente cada supuesto, siendo esto lo correcto antes de acudir a una teoría general como la contractualizacion en los términos descritos por la sentencia. Una teoría sin sustento legal en el ordenamiento jurídico y contraria al tenor literal de la norma, del que se deduce que el convenio pierde sus vigencia (art.86.3ET) y que, por tanto, deja de obligar a las empresas y trabajadores incluidos en su ámbito funcional (art.82.3ET). De ahí que entendamos que no siendo contraria la actuación de la empresa a lo establecido en el título III del ET, deban analizarse las circunstancias de cada caso y decidir conforme a ellas.

Así, no es lo mismo una empresa que, ante el decaimiento del convenio colectivo, mantiene el salario, la jornada y en las que los trabajadores siguen desempeñando sus mismas funciones, que una empresa que en el mismo supuesto reduce drásticamente la retribución y aumenta el tiempo de trabajo al máximo legalmente previsto, equiparando el Tribunal Supremo ambas situaciones.

De ahí que CEBEK siempre haya recomendado en estas circunstancias mantener aquellas cuestiones esenciales del contrato de trabajo como pueden ser el salario, la jornada y las funciones, diferenciándolas de otras condiciones, incluso allí donde sí existe un convenio colectivo de ámbito superior. No podemos perder de vista, como hace la Sentencia, que nuestro Estatuto de los Trabajadores y el resto de legislación aplicable regula muchas de las materias contenidas en un convenio colectivo que resultan aplicables en otros sectores en los que existe un convenio colectivo que no regula esa materia concreta.

Incluso, recurrir a la contractualización, ante lo que la Sentencia denomina vacio legal, resulta no solo difícil de explicar jurídicamente, sino también contradictorio, puesto que, por un lado, no se soluciona dicho vacio al no afectar a los trabajadores de nuevo ingreso, y por otro, se generan otras consecuencias que igualmente resultan no deseables en palabras del propio Tribunal.

De ahí la importancia de actuar conforme al tenor literal de la Ley, conforme a los principios generales del derecho y de atender al caso concreto, y no conforme a lo que se considera deseable o no.

Por otra parte, la Sentencia del Tribunal Supremo parece entender que solo el contrato de trabajo es fuente de derechos y obligaciones, obviando al resto de fuentes. Así por ejemplo, reducir el salario hasta el Salario mínimo de una forma drástica y sin tener un motivo, quizá pueda resultar jurídicamente injusto, atendiendo a la esencialidad del salario en relación con el trabajo prestado, o a la dignidad de la persona ahora que el Comité Europeo de Derechos Sociales ha dicho que dicho salario no garantiza en España un nivel de vida digno, pero seguramente no lo sea la no aplicación de las licencias retribuidas de un convenio colectivo porque este ha perdido vigencia y aplicar en su defecto el artículo 37 del ET.

O quizá tampoco lo sea dejar de aplicar un Complemento de IT pactado en un convenio que deja de estar vigente cuando la empresa tiene un determinado nivel de absentismo y cuando existe una prestación de IT defendida por todos que ya despliega una función protectora. Reiteramos, cuando la decisión de la empresa trae causa en la pérdida de vigencia de un Convenio colectivo que el mismo tribunal Supremo confirma y no es contraria a su tenor literal.

Dicho de otra forma ¿Dónde está la “consecuencia indeseable” en los términos enunciados por el Tribunal Supremo y más allá de valoraciones subjetivas si en una empresa se deja de aplicar el régimen de licencias retribuidas porque deja de estar vigente y se aplica el del ET?

Se producen también supuestos difícilmente entendibles. Así, se evita la aplicación incluso de mecanismos legales cuya finalidad es precisamente suplir la falta de acuerdo. Por ejemplo, si un convenio colectivo regula una bolsa de horas para distribuir irregularmente la jornada y éste deja de tener vigencia, no tiene sentido que dicha bolsa se contractualice para unos trabajadores y que no pueda aplicárseles a todos un mecanismo legal como el del art. 34.2 del ET que precisamente se aplica en ausencia de pacto colectivo, ni mucho menos alegando una supuesta “consecuencia indeseable” que en este caso, y sin perjuicio de la valoración subjetiva que podamos realizar cada uno, en ningún caso se produciría. Mucho menos cuando es la Ley y el desacuerdo de las partes quienes provocan la finalización de la vigencia del convenio.

En nuestra opinión, quién entiende que aplicar un sistema de licencias legalmente establecido a otro regulado en un convenio decaído es una consecuencia indeseable, está valorando subjetivamente, al igual que lo hace quién entiende que es mejor seguir aplicando un sistema de distribución irregular pactado en un convenio que ha perdido vigencia que aplicar el 10% regulado legalmente. Incluso al igual que lo hace quién entiende que dejar de aplicar la antigüedad futura respetando la ya consolidada, afecta a la dignidad del trabajador de igual forma que suprimírsela en su totalidad o, como el caso de la sentencia, reduciendo la retribución total hasta el mínimo legal.

A nuestro juicio, el Tribunal Supremo con su pronunciamiento hace “tabla rasa” y equipara cualquier decisión empresarial. Y lo que es más grave, lo hace teniendo en cuenta solo sus posibles efectos negativos o indeseables, pero sin tener en cuenta que a priori la decisión empresarial sería ajustada a derecho por cuanto el convenio ha perdido vigencia. Esta es nuestra crítica a la sentencia.

De ahí la importancia que tiene actuar conforme al caso concreto independientemente de las incertidumbres que ello pueda generar. No podemos perder de vista que siendo cierta la hipótesis del Tribunal Supremo de posibles consecuencias no deseadas, también lo es la contraria, la hipótesis de una aplicación razonable del nuevo escenario sin convenio colectivo, así como la de empresas y trabajadores que desde el mayor consenso posible establecen unas nuevas condiciones más allá de las reguladas legalmente. Y no necesariamente a través del artículo 41 del ET, sobre todo cuando la ley tampoco ha dicho expresamente que si un convenio colectivo decae y no tiene ámbito las condiciones se contractualizan.

Prueba de ello es que en el ámbito de la CAPV y sin recurrir a dicho precepto legal con carácter general en ningún caso se ha afectado a las condiciones esenciales de los contratos.

De la lectura de la sentencia se deduce la existencia, poco menos que de un abismo, tras la pérdida de vigencia del convenio colectivo, tomando como referencia un caso excepcional como es la reducción efectiva del salario hasta el Salario Mínimo interprofesional y extrapolándolo a cualquier contenido del convenio. Todo ello perdiendo de vista que la empresa actúa porque el convenio ha perdido su vigencia y que las modificaciones legales, al menos hasta ahora, no suponían una contractualización de las normas anteriores por el hecho de afectar a la relación laboral.

Por otra parte ¿tiene sentido seguir vinculando a empresas y trabajadores, que recordemos en ningún caso firmaron el convenio colectivo sectorial derogado, cuando los agentes sociales que en su día firmaron dicho convenio, en un contexto económico-productivo que nada tiene que ver con el actual precisamente no se ponen de acuerdo ahora para su renovación?

Desde el punto de vista del consentimiento del contrato de trabajo resulta muy discutible, pero como organización empresarial más representativa y negociadora de convenios colectivos sectoriales me atrevería a decir que no, ya que la solución apuntada por el Tribunal Supremo pasa por alto los motivos por los que los agentes sociales más representativos no se ponen de acuerdo en la renovación del convenio colectivo, incorporando precisamente a una herramienta diferenciada del convenio colectivo como es el contrato de trabajo unas condiciones laborales, en muchos casos, desfasadas y alejadas de la realidad económica actual sin que exista acuerdo sectorial al respecto e impidiendo, o cuanto menos limitando, la firma de un texto de eficacia general más adecuado a dicha realidad.

Y más en Bizkaia, dónde una parte del sindicalismo bloquea sistemáticamente la negociación colectiva sectorial exigiendo a la parte empresarial renuncias absolutas a la legalidad vigente, alguna de ellas posiblemente ilegales, sin estar dispuesto a negociar otras herramientas que permitan a las empresas dotarse de flexibilidad y ser competitivas.

Debe tenerse en cuenta que en los convenios colectivos sectoriales decaídos en Bizkaia la negociación llevaba bloqueada desde mucho tiempo antes de la Reforma Laboral, incluso desde 2003 y 2004. Sin embargo, la sentencia se centra en consecuencias que califica de indeseables, pero no tiene presente esta circunstancia. De ahí también la obligación de los tribunales de atender al caso concreto y no pronunciarse con carácter general cuando es la Ley la que hace perder vigencia al convenio.

En nuestra opinión, si la firma de un acuerdo entre agentes más representativos tiene eficacia general para todos/as conforme al título III del ET, la ausencia de acuerdo debe desplegar igual eficacia general. Así, en ningún caso debe suponer un tratamiento distinto para unos y otros trabajadores en contra de lo que el propio título III establece. Sobre todo si como hemos expuesto el ordenamiento jurídico en atención a la condición laboral que pueda modificarse nos ofrece mecanismos suficientes para controlar la validez de la conducta empresarial.

Y más aún teniendo en cuenta que incluso la situación definida por el Tribunal Supremo supone para las empresas un escenario más benévolo con la competitividad empresarial y con la flexibilidad laboral que al que se enfrentarían con la vigencia estatutaria de algunos convenios colectivos sectoriales en algunas materias “desfasados” y que una parte sindical, no ya se niega a “actualizar”, sino que pretende incrementar su rigidez eliminando totalmente la capacidad de dirección y organización del empresario/a, con la excusa arcaica y trasnochada de la “maldad” de todos ellos/as.

Este hecho, junto a otras consecuencias que según el Tribunal Supremo también se derivan de su sentencia, debiera hacer reflexionar a quienes negocian convenios colectivos sectoriales pensando que el de enfrente es “malo”.

Así, se presta mucha atención a los convenios colectivos sectoriales decaídos a partir del 7 de julio de 2013 y ninguna a los firmados antes de dicha fecha. Al igual que no se presta atención como hemos dicho a los motivos reales del bloqueo en la negociación de esos convenios. Pues bien, si comparamos los convenios sectoriales actualmente vigentes en Bizkaia y firmados por CEBEK después de la Reforma Laboral con los convenios sectoriales de ámbito estatal, veremos entre otras cosas que el incremento medio salarial anual en Bizkaia es superior en más de un 50%, que las jornadas anuales son sustancialmente inferiores. O que, por ejemplo, mientras que en el Estado la regla general es aplicar el 10% de flexibilidad ordinaria sobre la jornada anual, aquí se recurre a otras fórmulas que buscan racionalizar el uso de dicha flexibilidad incluso con un menor porcentaje de horas y atendiendo a necesidades de conciliación familiar y laboral.

Y se verá también que aunque no contemplen renuncias absolutas a la legalidad vigente, se contemplan otras garantías adicionales para los trabajadores en la información que tienen que recibir o durante una negociación, para el supuesto de que una empresa necesite adaptar algún apartado de la regulación del Convenio sectorial a su realidad específica, pretendiendo resolver las posibles discrepancias siempre a través del acuerdo, aunque sin renunciar a otras fórmulas atendiendo al carácter sectorial del convenio y a la realidad económica y productiva cada vez más cambiante.

Estos datos y el pronunciamiento del Tribunal Supremo echan por tierra el discurso de quienes mantienen que los convenios colectivos sectoriales no son una herramienta válida y eficaz tras la Reforma Laboral. Y demuestran también que cuando esa animadversión injustificada que detectamos en algunas ocasiones desaparezca, nos daremos cuenta de la importancia de la negociación colectiva sectorial. Hasta ese momento tendremos que convivir con los “parches” del Tribunal Supremo, no gusten o no, o los consideremos más o menos acertados en términos jurídicos.

Mikel Anderez
Director del Área Laboral de CEBEK

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