Sentencia de la Audiencia Nacional sobre Guarda Legal ¿Nos encontramos realmente ante un varapalo a la Reforma Laboral?

Hace unas semanas el siguiente titular de un periódico “Varapalo de la Audiencia Nacional a la jornada reducida de la reforma laboral” despertó mi curiosidad, aunque acostumbrado a que los titulares pocas veces coincidan con la realidad, hice lo de siempre. Leerme la sentencia a la que hacía referencia el artículo, confirmando nuevamente que, al menos esta sentencia, en mi opinión no puede calificarse como tal, puesto que su pronunciamiento no se fundamenta en la interpretación del artículo 37 del ET, modificado por la Ley 3/2012, sino en el texto del convenio colectivo que regula la distribución de la jornada reducida de una forma distinta.

Recordemos que decía el artículo 37.5 del ET antes y después de la Reforma Laboral:

“Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla”

“Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria” con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.

Estarán Uds. conmigo en que la diferencia es evidente. Mientras que antes no se concretaba la jornada, con posterioridad claramente se configura el derecho en cómputo diario.

El artículo 37.6 del mismo texto legal también dice tras la Reforma: “No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada a que se refiere el apartado 5, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del trabajador y las necesidades productivas y organizativas de las empresas”.

Sin olvidarnos tampoco del artículo 34.8 del ET que, sin perjuicio de la guarda legal, también habilita expresamente a la negociación colectiva para acordar otros criterios para adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo y hacer efectivo el derecho de los trabajadores a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

Es decir, no nos encontramos con una norma imperativa o indisponible en términos absolutos. Resultaría aburrido y tedioso en esta entrada divagar sobre cuando estamos ante una norma de derecho necesario absoluto de orden público, en ningún caso negociable, o ante una de derecho necesario relativo, que sí puede ser modulada por voluntad de las partes.

Además, el Tribunal Supremo en materia de permisos (art.37.3 ET) ya se había pronunciado mucho antes de la Reforma en este sentido y la propia Audiencia Nacional en materia de guarda legal (sentencias 19 de septiembre y 13 de noviembre de 2013) también había dicho que “en el derecho reconocido por los artículos 37.5 y 6 del ET el legislador se remite a los pactado en los Convenio Colectivos o en los acuerdos de empresa”, por lo que pocas dudas existen al respecto.

Tampoco se deduce del Preámbulo de la Ley 3/2012 algo que nos haga pensar distinto. Ni tampoco que el legislador se muestre contrario a este derecho, más aún cuando meses después a través del Real Decreto-ley 16/2013, de 20 de diciembre, amplió desde los ocho hasta los doce años la edad del menor cuya guarda legal justifica una reducción de jornada.

Dicho todo lo anterior, el artículo del Convenio Colectivo que enjuicia la Sentencia de la Audiencia Nacional mantiene la misma redacción anterior a la Reforma, reconociendo el derecho sobre la jornada de trabajo en general y no con carácter diario como establece actualmente la Ley.

Y por esto la Sentencia dice lo que dice, porque “se mantuvo la redacción recogida en precedentes convenios, lo que evidencia que la intención de las partes fue mantener el contenido del precepto mejorando la regulación estatutaria.”

La decisión contraria hubiera requerido que el juez interpretase que, más allá de la voluntad de los firmantes del Convenio, nos encontramos ante una norma del ET imperativa o indisponible en términos absolutos, opinión que en modo alguno comparto en relación con el artículo que nos ocupa. Se trata por tanto de la interpretación de lo dispuesto en un convenio colectivo y no de de lo dispuesto en la Ley.

Para ver realmente los efectos de la Reforma con la nueva redacción tendremos que esperar a que se enjuicie un supuesto en el que el convenio colectivo, o bien no diga nada al respecto, o bien se remita a la Ley, puesto que si no es así, a un juez no le queda más remedio que interpretar lo que las partes han querido decir.

De ahí que una de las recomendaciones “desde siempre” en materia de negociación colectiva en la parte empresarial sea no trasladar al convenio, por innecesario, redacciones que ya vienen en la Ley. O bien que cuando se traslade, si el único objetivo que tienen las partes es el de reiterar la Ley para un mejor conocimiento, que esa voluntad se incluya en el texto, indicando expresamente cautelas para el caso de que con posterioridad a su firma se produjeran modificaciones legales. Si no lo hacemos así asumiremos el riesgo de que un cambio normativo posterior pueda no hacerse efectivo.

Aún tendremos por tanto que esperar a que un tribunal se pronuncie sobre la interpretación de lo dispuesto actualmente en el artículo 37.5 ET sin que lo negociado en un convenio colectivo afecte al resultado.

No hay que olvidar que la propia Audiencia Nacional también ha afirmado en sentencias anteriores – las citadas más arriba- que respecto a tal precepto “no caben interpretaciones extensivas del derecho reconocido”.

Habrá que ver entonces la interpretación que se hace del término “jornada laboral diaria” si no cabe interpretarlo extensamente. Y teniendo además en cuenta que la propia Audiencia Nacional considera la regulación de este convenio una mejora sobre el Estatuto, por lo que parece que pocas dudas tiene sobre lo que establece realmente el Estatuto de los Trabajadores. Y también habrá que tener en cuenta, no solo la última consideración que la Audiencia Nacional realiza en la sentencia comentada cuando se remite, por ejemplo, a la interpretación de dicho derecho como medida paliativa de la discriminación indirecta por razón de sexo, sino también a la nueva redacción del precepto, pero en su integridad, que no solo incluye el término “diaria” en su nueva redacción, sino también cuatro años más de derecho.

Pero bueno, eso dará lugar a una nueva entrada en el blog, a otra discusión jurídica y con seguridad, en caso de una interpretación del artículo contraria a la literalidad de sus términos, a un debate posterior más rico que el que, en mi opinión, nos ofrece la sentencia comentada.

Hasta ese momento conviene recordar que la conciliación es una cuestión que excede del binomio trabajador-empresario y que debería apoyarse necesariamente sobre políticas sociales fuertes que ayuden a conciliar los intereses de ambos. No es una cuestión de interpretaciones generales de la Ley, puesto que no en todas las empresas resultan aplicables las mismas medidas. Es una labor conjunta de todos como sociedad. Poco nos tendría que importar realmente si la distribución de la jornada reducida se lleva a cabo en cómputo diario o semanal, sino encontrar entre todos la forma de compatibilizar el derecho de los trabajadores a la conciliación con la productividad de una empresa.

Mikel Anderez

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