La elaboración del Calendario Laboral y la obligación de consulta a los representantes de los trabajadores

Olvidémonos por un momento de la ultractividad de los convenios colectivos, de la contractualización de las condiciones de trabajo de un convenio decaído y, en general, de cuestiones conflictivas jurídicamente en las que las sentencias últimamente más bien hacen regla general del voto particular, cuando éste debiera ser una excepcion. Y retomemos algo que las empresas deben realizar todos los años y que, a priori, parece tener menos aristas jurídicas: la elaboración del calendario.

Escribimos esta entrada al hilo de una consulta planteada por una empresa asociada relativa a si es necesario alcanzar un acuerdo con el comité de empresa para la elaboración del calendario anual.

Pues bien, sin perjuicio de lo dispuesto en el convenio colectivo la respuesta es no. Y con esto podríamos dar por finalizada la presente entrada, aunque realmente no se trata de una cuestión tan sencilla, ni sería diligente por nuestra parte hacerlo, ya que si bien la Ley no establece la obligatoriedad de un acuerdo, sí que establece la obligación de consulta a los representantes de los trabajadores.

Así, el Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo establece la obligatoriedad del empresario de consultarles. Su disposición adicional 3ª establece que éstos tienen derecho a “ser consultados por el empresario y emitir informe con carácter previo a la elaboración del calendario laboral a que se refiere el apartado 6 del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores”.

Dicho precepto recoge claramente dos cuestiones necesarias para que la elaboración del calendario por parte de la empresa sea correcta: la primera, el intercambio de opiniones entre empresa y representantes, que puede fructificar en un acuerdo o no, y la segunda, en caso de no acuerdo y antes de elaborar el calendario, la obligación del empresario de recabar el informe previo de los representantes.

El Tribunal Supremo así lo recuerda en una reciente sentencia de finales del año pasado (SENTENCIA DE 18 DE NOVIEMBRE DE 2014 (RECURSO 2730/2013) en la que, en lo que respecta al informe anterior, establecía que no será necesario si ha mediado acuerdo en la consulta (…) pero que resulta ineludible si precisamente por no haber sido así, ha de decidir unilateralmente (…) por cuanto el informe constituye en todo caso un requisito o condición de cierre que da paso a esa elaboración unilateral.

Por ello, vemos que la elaboración del calendario no es una cuestión tan sencilla puesto que más allá de la distribución del horario que se establezca, la Ley se remite a conceptos como “consulta” e “informe previo” que no siempre están claros. ¿Qué información debe dar el empresario a los representantes? ¿Hay que negociar formalmente? ¿Se trata de una verdadera negociación con constitución de mesa negociadora, entrega formal de documentación, etc.? ¿Cuándo debe solicitarse dicho informe?

Pues bien, sin ánimo de extendernos y sin perjuicio de que aquellas empresas que quieran profundizar en supuestos concretos nos llamen para preguntarnos, la obligación de consulta no implica una verdadera negociación en sentido estricto y en los términos en los que se pronuncian otros artículos del ET (por ejemplo, el 41 o el 51 en materia de modificación de condiciones o despidos colectivos; constitución formal comisión negociadora, deber de buena fe, entrega de determinada documentación, etc.).

Supone un intercambio de opiniones y la apertura de un diálogo sobre una cuestión determinada. Lógicamente sí deberá ofrecerse a los representantes la información necesaria para que tengan conocimiento del porqué de la propuesta de calendario de la empresa, pero en ningún caso resultan aplicables las reglas de otras obligaciones de consulta previas a otras decisiones empresariales expresamente establecidas, precisamente porque para la elaboración del calendario no se establecen. Como hemos dicho, únicamente se establece la obligación de consultarles y de recabar su informe.

Por otra parte, del razonamiento del Tribunal Supremo parece ubicarse la solicitud y elaboración del informe una vez constatada la imposibilidad de acuerdo, si bien entendemos que no necesariamente debe ser así, ya que el único requisito que establece la Disposición Adicional 3ª citada anteriormente es que la emisión del informe sea previo a la elaboración del calendario, lo que también encajaría con la solicitud de informe en el inicio de las conversaciones, independientemente de que hubiera acuerdo o no.

Es más, en nuestra opinión ésta sería una interpretación más acertada que exigir el informe previo con posterioridad, ya que una vez constatado el desacuerdo dicho informe únicamente reflejará la posición de parte de los representantes y muy difícilmente contribuirá a la obtención de un acuerdo.

En cualquiera de los casos quédense con que antes de imponer un calendario laboral, la empresa debe poder acreditar el mantenimiento de conversaciones con los representantes y la solicitud de emisión del informe referido, puesto que si no es así, sí existirá un riesgo cierto de anulación del calendario en caso de impugnación.

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