Las Relaciones Laborales no son una “peli” de buenos y malos

El pasado 18 de abril de 2016 CONFEBASK y sus tres territoriales (CEBEK, ADEGI y SEA) presentaron su nuevo modelo de relaciones laborales y desde esta fecha han sido numerosas las empresas que nos han preguntado sobre el tema.

Pues bien, se trata de ofrecer un esquema teórico de actuación sobre una realidad extremadamente compleja como son las Relaciones Laborales que nos sirva, primero, para facilitar su comprensión, y segundo, para actuar de la forma más adecuada posible a los intereses de la empresa y de sus trabajadores/as, habiéndonos inspirado para ello en el camino que muchas empresas ya han iniciado con sus plantillas, en ocasiones por obligación, en otras por puro convencimiento, pero siempre con un mismo objetivo; mantener la empresa y el empleo.

Entendemos como organización empresarial que este esquema nos debe llevar a visualizar a las personas y a la empresa en un mismo equipo e irremediablemente a contemplar el compromiso con y para las personas y la colaboración con ellas como elementos esenciales del mismo.

¿Por qué se habla de cambio? Pues porque hasta ahora lo que ha regido (y desgraciadamente parece que sigue rigiendo) es la obligación de confrontar (y no constructivamente) ambos intereses, de anular al máximo la capacidad de actuación de la empresa, como si el hecho de no hacerlo supusiera automáticamente una peor situación para los trabajadores/as y un triunfo del “malo de la película” en este caso la empresa. Normalmente sin tener en cuenta que anular su capacidad de actuación implica anular su capacidad de defenderse en un mundo global, nos guste o no, cada vez más competitivo e incrementar el riesgo de perjuicio para el proyecto empresarial.

Sin embargo, por suerte poco a poco empieza a percibirse en la sociedad vasca el papel del empresario/a como generador/a de riqueza, empleo y bienestar, y no siempre como “ese malo de las pelis” que aúna el odio de “los buenos”. Poco a poco empiezan a valorarse los muchos y buenos ejemplos que tenemos en Euskadi y su carácter emprendedor, al igual que se valoran los muchos y buenos ejemplos de personas cualificadas que también existen aquí.

Y de eso se trata. De aunar los buenos ejemplos y de negar esa imagen arcaica y desfasada del empresario que algunos interesadamente pretenden mantener. Este modelo empieza por ahí, por convertir el cine de buenos y malos en cine sin más, a poder ser en buen cine. De erradicar de nuestro vocabulario, pero por la vía del diálogo y del convencimiento, la palabra “confrontación” y sustituirla por “colaboración”. De erradicar de nuestro léxico el glosario de términos bélicos que algunos/as utilizan normalmente cuando hablan de relaciones laborales para referirse al empresario/a como si éste/a y los trabajadores fueran compartimentos incompatibles. Y en ese camino o modelo entramos todos/as los que queramos estar.

Y es sobre este cambio de percepción sobre el que decimos debe girar una nueva forma de actuar de la empresa, de su Dirección General, involucrándose al máximo en el ámbito de las relaciones laborales, convirtiendo este área en estratégica y creando la necesaria confianza para que funcione el esquema de trabajo flexible que se necesita en la actualidad para mantener de forma estable un proyecto empresarial competitivo.

Por eso hablamos de modelo como forma de entender la empresa, avanzando desde una idea de empresa conservadora a otra en la que se da mucha más relevancia a las relaciones personales y en la que la adaptabilidad no solo es exigible al trabajador sino también al empresario.

Es ahí donde entran los siete principios y criterios sobre los que descansa el modelo que proponemos (para ver el documento completo pinche aquí):

  • Colaboración. Para crear un proyecto empresarial competitivo y sostenible cuyo objetivo final, compartido por todos/as, sea garantizar dicha competitividad y colocar a la empresa en la mejor situación posible para obtener unos buenos resultados.
  • Implicación. a través de la información y la participación de las personas que integran el proyecto empresarial en un clima de confianza mutua.
  • Adaptabilidad constante negociada pero también garantizada. En un entorno extremadamente competitivo en constante cambio solo sobrevive el que se adapta. Dicha adaptación no debe ser únicamente a los requerimientos de la empresa, sino también a los del trabajador/a, de ahí la necesidad de generar un clima de confianza recíproca en el que tenga cabida cualquier opción de negociación (negociación colectiva sectorial, convenios de empresa, acuerdos colectivos, contrato de trabajo, etc.) siempre que esté alineada con ese objetivo común o visión compartida. Cualquier opción es buena si ayuda a encontrar el consenso en cada empresa.
  • Equidad retributiva vinculada a los resultados de la empresa. Efectivamente las retribuciones y condiciones laborales deben reflejarse equitativamente, pero también deben estar alineadas con los resultados de la empresa, ya que son éstos los que garantizan la sostenibilidad del proyecto empresarial y el empleo, tanto en un contexto económico positivo como negativo.
  • Cualificación a través de un esfuerzo permanente de formación. Se trata de una necesidad que viene derivada del entorno global en el que actualmente debe competir cualquier proyecto empresarial.
  • Estabilidad. Debemos asumir que la estabilidad en la empresa está ligada a la capacidad para adaptarse. Desde CEBEK compartimos sin lugar a dudas la necesidad de contar con un empleo estable y de calidad, pero ello solo será posible a través de mecanismos de adaptación interna y externa.
  • Equidad inter-generacional. A la vez tenemos que ser capaces de incorporar al proyecto empresarial jóvenes, sin que ello suponga necesariamente renunciar al alargamiento de la vida laboral en actividades que por su menor exigencia física permitan hacerlo.

Por todo lo anterior se habla de un nuevo modelo frente a un modelo tradicional, como idea de transición desde una idea de empresa conservadora a una mucho más abierta en el que el centro de las relaciones laborales sea la adaptabilidad y el cambio.

Sin embargo, tenemos que ser conscientes de que dicha transición no es cosa de uno, ni mucho menos de poco tiempo. Por mucho que desde CEBEK defendamos esta forma de hacer, su implantación no será posible si no hay voluntad de cambio en cómo hacer las cosas, tanto por parte de la empresa como de los trabajadores/as.

Así, si como empresarios/as no estamos dispuestos a demostrar con hechos y perseverancia que no somos “ese malo de las películas” al que justificadamente parece que hay que “sacudir un par de guantazos” o pensamos que esa es una tarea imposible porque nuestros trabajadores/as nunca lo van a entender este no es tu modelo.

Es más, aunque queramos convencer a nuestros/as trabajadores/as de que dicha imagen responde más a un arquetipo erróneo y desfasado que a la realidad actual de las empresas, tenemos que ser conscientes de que no será una terea fácil o sencilla, ya que serán muchas las resistencias que seguramente tendremos que afrontar.

No se trata sólo de superar esa imagen tradicional del empresario sino sobre todo de vencer la resistencia al cambio en las organizaciones, de saber hacer frente a las tensiones que se generan con los cambios, ya que todos vivimos de alguna forma instalados en una zona de confort que tenemos miedo a abandonar.

Sin embargo, como bien dice una frase que me recordaba un profesor de niño y que al redactar esta entrada he confirmado que se le atribuye al poeta griego Hesiodo; “si añades un poco a lo poco y lo haces así con frecuencia, pronto llegará a ser mucho”.

De nosotros depende por tanto como empresarios asumir la responsabilidad de intentarlo, porque sólo así se garantizará al máximo en el futuro la pervivencia de cualquier proyecto empresarial.

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