La “Tesis de la intersección de enfoque generalista”, un punto de vista más en la interpretación de la Sentencia Comunitaria sobre Contratación Temporal, que reafirma la necesidad de una reforma legislativa urgente

pexels-photoEstos días se está hablando mucho sobre qué indemnización hay que abonar a la finalización de un contrato temporal. La Sentencia comunitaria que ha originado todo este debate, así como las dictadas hasta el momento por Tribunales Superiores de Justicia, nos dejan alguna e importantes dudas, entre otras razones, porque la definición que hace el Acuerdo Marco europeo de lo que es un contrato de duración determinada no coincide precisamente con las modalidades de contratación temporal reguladas en nuestra legislación.

Y porque además la asimilación entre la finalización de un contrato, según el art.15 del ET y la causa objetiva regulada en el art.52 del mismo texto legal tampoco puede realizarse de una forma general, lo que nos lleva ineludiblemente a tener que analizar el caso concreto o, como defiende el autor del artículo que vamos a comentar, a analizar cada modalidad contractual temporal por separado.

Entre los muchos artículos que he leído estos días sobre la Sentencia citada me he detenido en el de Rafael López Parada, magistrado del TSJ de Castilla y León y su “tesis de la intersección de enfoque generalista, sobre el que gira la siguiente entrada. No obstante les dejo un enlace al artículo.

Con carácter previo, decir que el extenso artículo acredita, a juicio de quién suscribe, lo que venimos manifestando desde el pasado 14 de septiembre de 2016, y es que no hay una única lectura de la Sentencia comunitaria.

Se destaca en el artículo que no es baladí la diferencia entre acontecimiento cierto e incierto, puesto que en un caso nos encontramos ante un plazo y en el otro ante una condición. La diferencia, por tanto, entre el artículo 15 ET, que regula algunas modalidades de contratación temporal, y el artículo 52 ET es que en el primero se regulan plazos, supuestamente de acaecimiento cierto, mientras que en el segundo se regulan condiciones cuya producción es incierta.

Una lectura de las Sentencias dictadas hasta ahora en la materia resalta la importancia de este hecho, puesto que todas aluden, sin perjuicio del contrato temporal, a la incertidumbre en la extinción del contrato como uno de los elementos fundamentales para asimilar las indemnizaciones.

Sin embargo, para el autor no siempre la diferencia entre término y condición está clara, porque junto a los plazos fijados por relación a una fecha cierta y concreta, aparecen los plazos indeterminados, vinculados a la concurrencia de un acontecimiento que se considera de segura producción, pero que es incierto en cuanto a la fecha.

Se pregunta el magistrado ¿Es causa objetiva sólo la del art.52 del ET o también el art.15 contiene causas objetivas?

A juicio de éste, lo correcto sería adoptar una tesis intermedia según la cual entre las “condiciones objetivas” que, según la Directiva Comunitaria permiten configurar un contrato temporal, se incluyen supuestos que pueden también ser “causas objetivas” que permitan la extinción del contrato al amparo del art. 52 ET (también para los trabajadores fijos), en cuyo caso el régimen jurídico indemnizatorio ha de ser el mismo, de manera que cuando se extinga el contrato temporal por finalización el empresario debe compensar al trabajador como si se tratase de una extinción amparada en el artículo 52 ET.

Hay que decir que en este análisis se omite el hecho de si la causa de finalización es sobrevenida o no al contrato de trabajo, es decir, si ha sido o no una de las causas principales tenidas en cuenta a la hora de la contratación, lo que otros autores y magistrados sí tienen en cuenta para emitir su opinión.

En cualquier caso, “la tesis de la intersección” nos conduce irremediablemente a analizar, caso por caso, si la finalización del contrato temporal es equiparable a una causa objetiva, lo que nuevamente se topa de frente con la certidumbre y seguridad jurídica que sería deseable hubiera a la hora de proceder.

Por otra parte, el propio magistrado admite que hay dos formas de realizar dicho análisis, bien individualmente en función de la concreta causa de temporalidad, o bien de una forma más general por modalidades de contratación, inclinándose por esta segunda.

Así, a juicio de dicho magistrado:

  • El contrato eventual por circunstancias de la producción: El mero cumplimiento de una fecha no puede constituir una causa objetiva de extinción contractual al amparo del artículo 52 ET y, por ello, cuando el contrato de duración determinada toma como referencia una fecha como “condición objetiva” para fijar su duración, la extinción del contrato temporal por la llegada de tal fecha no es equiparable al despido por causas objetivas. No cabría, por lo tanto, en opinión del autor equiparar el régimen extintivo a efectos de aplicar la indemnización del artículo 53 ET.
  • Los contratos formativos y los contratos temporales sin causa para personas discapacitadas estarían en el mismo caso. No cabría equiparar el régimen extintivo a efectos de aplicar la indemnización del art.53 del ET. En este caso añadimos nosotros que el propio Acuerdo Marco europeo excluye en su apartado 2.2. los contratos formativos.
  • El contrato de relevo, estaría en el mismo supuesto que el contrato eventual por circunstancias de la producción, ya que el cumplimiento de una fecha no constituye causa objetiva conforme al art.52 del ET.
  • El supuesto de finalización de una obra o servicio a cuyo cumplimiento estaba vinculado el trabajo prestado por el empleado sí lo configura el magistrado como un supuesto que permite el despido de un trabajador fijo al amparo del artículo 52 ET, en cuanto causa productiva, dado que la pérdida de la carga de trabajo del puesto es una causa productiva que legitima a la empresa para el despido del trabajador. En este caso finalización del contrato y causa objetiva sí serían equiparables y por lo tanto, sí se aplicaría el régimen extintivo a efectos de aplicar la indemnización del art.53 del ET.
  • En cuanto a la finalización del contrato de interinidad (sustitución o vacante), el magistrado tiene la misma opinión que en la obra y servicio, puesto que para él en tal supuesto el puesto de trabajo ocupado por el trabajador desaparece por reincorporarse su titular, produciéndose un excedente por duplicidad, sin que el trabajador tenga derecho a la recolocación en otro puesto que pueda haber vacante en la empresa en el marco de las causas productivas u organizativas.

Además de lo anterior, hay otro aspecto que hay que tener también en cuenta. Así, las Sentencias del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco que aplican la sentencia comunitaria y de las que tanto se ha hablado estos días, a pesar de su fallo, establecen expresamente que a la hora de extinguir un contrato temporal no es necesario llevar a cabo los trámites del art.53 del ET necesarios para proceder a un despido por causas objetivas, si bien el autor del artículo comentado no parece tenerlo tan claro.

Una vez leído por tanto dicho artículo, creemos que resulta necesaria una Reforma urgente de la legislación que transmita seguridad a las empresas y trabajadores/as.

  1. Si la diferenciación entre término y condición no es clara y la definición de causa objetiva según el Acuerdo Marco y según el art.52 del ET no es la misma, resulta evidente que no puede haber seguridad jurídica en la aplicación de la sentencia comunitaria sin reformar la legislación actual, pues ello nos conduce, tal y como hacen las sentencias dictadas hasta ahora, a analizar si la causa de finalización de contrato es equiparable o no a la causa objetiva del art.52 del ET, y resuelto dicho análisis incluso nos podría llevar a establecer indemnizaciones distintas entre contratos temporales, o incluso distintas dentro de una misma modalidad temporal.
  2. Así, y pese a la “tesis de la intersección”, dentro de cada modalidad contractual también puede haber causas de finalización discutibles. Imagínense una obra o servicio sometida a plazo cierto y no encuadrada dentro de una contrata mercantil (por ej. la contratación de un profesor para impartir un curso con fecha cierta de finalización). De ahí que más allá de las modalidades de contratación general, también la causa concreta de temporalidad deberá analizarse, lo que incrementará la inseguridad a la hora de proceder.
  3. Es más, a nuestro juicio, se obliga a los empresarios a realizar ese análisis con carácter previo a la finalización de cada contrato temporal, puesto que si la indemnización es una condición laboral a efectos de prohibir la discriminación del trabajador temporal con respecto a un fijo, ¿Por qué no lo va a ser el preaviso o la puesta disposición de la misma? Más aún cuando existen sentencias del mismo tribunal europeo que también se refieren al preaviso como condición laboral y cuando, por ejemplo, la sentencia del TSJPV y la del TSJ de Madrid comentadas estos días, a pesar de concluir que procede una indemnización 20 días por año, parecen contener diferentes apreciaciones al respecto.

En nuestra opinión, no tendría sentido entender que estamos ante un despido del 53 del ET, ya que si bien es cierto que la extinción no se produce por causas inherentes al trabajador, tampoco se produce a iniciativa del empresario, sino en virtud de cláusula que contiene el término.

Pero si los tribunales comenzaran a realizar la interpretación de que el preaviso o la puesta a disposición de la a indemnización son también condiciones de trabajo y que estamos ante un acto inherente al empresario equiparable al despido, se podría dar el caso si no se siguieran tales trámites, salvo que la diferencia indemnizatoria se entienda error excusable, de que se condenara al empresario a una indemnización por extinción improcedente, o que además de la indemnización de 20 días por año, haya que abonar también una cantidad adicional por incumplimiento de preaviso, si el contrato temporal es inferior a un año. Reiteramos que hasta ahora no se ha producido pero nuevamente sería deseable que estos aspectos se aclaren por el legislador.

Por otra parte, y esto lo añadimos nosotros, mientras que en el supuesto de la extinción de un contrato temporal, sea el plazo cierto o no, la causa ya es conocida en el momento de formalizar el contrato y además tiene que ver necesariamente con su perfeccionamiento, en el caso del despido por causas objetivas, éstas devienen de forma sobrevenida al mismo y no son causa o motivo del contrato, aspecto sobre el que nada comenta el autor del artículo a pesar de su extensión, existiendo también al respecto un amplio debate doctrinal que no tiene que ver solo con la distinta naturaleza temporal o fija del contrato y que también deberá resolverse.

Así, según se deriva de otras opiniones de magistrados/as que hemos podido leer, el daño causado al trabajador contratado a término cierto no sería equiparable al de un trabajador fijo en tanto en cuanto el primero es perfectamente conocedor desde un principio que el contrato va a finalizar, o incluso el hecho de que las necesidades de temporalidad nazcan antes de la contratación también puede eliminar la existencia de elementos de comparación con el trabajador fijo, en tanto en cuanto un trabajador con contrato indefinido no tiene establecido término en su contrato.

Otros magistrados por ejemplo llegan por ejemplo a la misma conclusión que el autor del artículo en cuanto al contrato eventual por circunstancias de la producción, pero en virtud de otros argumentos diferentes relacionados con el momento en el que se produce el sobredimensionamiento de la plantilla que origina la contratación de un eventual, lo que incrementa aún más la inseguridad jurídica.

Por éstos y otros motivos, no nos parecen adecuadas las declaraciones públicas de la Presidenta de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, en calidad de tal y no a título particular, no ya animando a los trabajadores a reclamar (aspecto sobre el que omitimos nuestra opinión), sino diciendo que la de la Sala “es la única lectura posible de la sentencia del tribunal de justicia de la UE” y que “en estos momentos, no hace falta ninguna reforma “.

Precisamente ahora más que nunca, y no para cuando el Tribunal Supremo se haya pronunciado, debiera abogarse por una reforma legal que aclarase todas estas dudas y que evitara que los juzgados se llenaran de reclamaciones. Para que las empresas tengan claro en cada uno de los supuestos cómo proceder a la extinción y qué indemnización abonar, como sucedía hasta el 14 de septiembre de 2016.

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