Que la presión excesiva no sea tu excusa

Photo by Yeshi Kangrang on Unsplash

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Parece ser que ahora se valora y mucho la capacidad para trabajar en “ambientes de mucha presión”. De hecho, se suele incluir en los CV esta capacidad de la misma forma que se indican los conocimientos en idiomas u ofimática. Y en las entrevistas de trabajo parece ser una pregunta habitual. Sin embargo, a nuestro juicio esto sugiere que aún estamos lejos de alcanzar la sensibilidad necesaria para hacer frente a un problema como son los riesgos psicosociales.

Hay quienes dicen que “la presión excesiva es buena, que te ayuda a sacar lo mejor de ti mismo”. No podemos estar más en desacuerdo. Dicha frase en sí misma no significa nada, ya que la presión tiene un componente subjetivo importante. Lo que uno percibe como presión excesiva para otro puede ser normal. Una simple lectura de la definición del término ya nos debiera hacer replantearnos la frase anterior.

Por otra parte, cualquier trabajo, al implicar responsabilidad, genera una presión susceptible de incrementarse hasta un punto en el que cualquier trabajador/a puede no ser capaz de gestionarla. Incluso hasta esa persona que dice tener capacidad sobrada para desenvolverse en “ambientes de mucha presión”. Ese es el punto que hay que intentar evitar.

Debemos tener claro que la presión, entendida como la responsabilidad de hacer bien tu trabajo y satisfacer a la empresa y al cliente, es algo consustancial al puesto de trabajo. Precisamente por ello lo deseable en cualquier entorno laboral es evitar situaciones que la incrementen de una forma insoportable, generando para ello un entorno psicosocial favorable.

Así, si esto se consiguiera la capacidad para trabajar bajo mucha presión no debiera ser fundamental para proceder a la contratación de una persona, sino simplemente tener en cuenta sus conocimientos u otras habilidades para el desempeño del puesto. Y sin embargo nos encontramos con que cada vez esta cualidad parece valorarse más. ¿Oculta este pensamiento una falta de sensibilidad actual a los riesgos psicosociales?

Es una pregunta complicada de responder pero la realidad es que nos cuesta concebir el riesgo psicosocial como un riesgo más. Tendemos a pensar casi siempre que la culpa es de la forma de ser de uno/a, de su situación en casa, etc. Y seguramente haya casos en los que sea así, pero de la misma forma que existen supuestos en los que la empresa puede (y debe) hacer mucho más por generar un ambiente laboral adecuado.

Sin embargo, mientras nadie discute la existencia de determinados riesgos tradicionales, los psicosociales son en ocasiones puestos en duda a pesar incluso de que la actuación sobre estos factores de riesgo debe estar integrada en el proceso global de gestión de PRL en la empresa. Esta inacción afecta negativamente a la salud física de los trabajadores/as y a la productividad de la empresa. De ahí que estemos obligados como empresarios/as a trabajar en ello, no ya porque sea una obligación legal cuyo cumplimiento además evita responsabilidades, sino sencillamente porque evita enfermedades, porque es bueno para la productividad y la eficiencia de la empresa y, en definitiva, porque cualquier trabajador/a tiene derecho a que su empresa trabaje por conseguir ese ambiente laboral adecuado libre de contaminación psicosocial.

Como regla general las personas sentimos estrés o ansiedad cuando las exigencias de nuestro trabajo son mayores que nuestra capacidad para hacerlas frente. Y en esa capacidad no solo influyen nuestras habilidades y conocimientos, sino la estructura organizativa de la empresa, los medios de trabajo, etc.

Por ello, las empresas deben concienciarse de que resulta fundamental identificar las condiciones laborales que pueden producir riesgos psicosociales, entre otras, cargas de trabajo que pueden ser excesivas, tanto cuantitativa como cualitativamente, ritmos de trabajo o un posible trato inadecuados. O simplemente una falta de claridad en las órdenes encomendadas, incluso un estilo de mando determinado. Si no lo hacemos favorecemos el riesgo de que las personas que integran nuestras empresas vean perjudicada su salud y no puedan hacer frente a las exigencias de su trabajo. Por el contrario, si lo hacemos obtenemos un mejor rendimiento global de la empresa, una disminución del absentismo y/o de los trabajadores/as que son incapaces de rendir con eficacia, incluso como hemos dicho lograremos menores índices de accidentes, enfermedades y lesiones.

Sin embargo y pese a los múltiples beneficios que conlleva un ambiente laboral adecuado los datos demuestran que aún nos cuesta considerar el riesgo psicosocial. Es una de las parcelas en las que se presenta una escasa actividad preventiva. Así, en la última encuesta de PRL realizada por CEBEK nos encontramos con que un 39% de las empresas que contestaron afirmaron no haber realizado evaluación de riesgos psicosociales.

Esta es un área en la que claramente debemos mejorar. No podemos asumir sin más frases del estilo de que “hay que soportar la presión” o dejarnos llevar porque pensemos que es imposible controlar o eliminar los factores que generan el estrés o la ansiedad. Hay que prevenir y gestionar los riesgos psicosociales como un riesgo más. De una mayor complejidad porque obedece a múltiples causas pero sin ampararnos en esta complejidad para evadir responsabilidades.

La presión derivada de la responsabilidad del trabajo es algo inherente al puesto, es verdad, pero precisamente por ello se puede y se debe gestionar. Empecemos por dotarnos de las herramientas necesarias, identifiquemos los factores de riesgo y establezcamos medidas de mejora para prevenir daños. Analicemos que riesgos psicosociales están relacionados con el propio ambiente físico de nuestra empresa (temperatura, ruido, etc.), con la organización, el contenido del trabajo y con la realización de las tareas o con las propias relaciones humanas entre compañeros/as.

Y una vez tengamos todo eso y realicemos este trabajo valoremos entonces en una entrevista de trabajo la capacidad de la persona para hacer frente a la responsabilidad del puesto de trabajo como una habilidad más del trabajador/a.

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