Vuelta a la oficina y actualización del Blog


Iniciado ya el mes de septiembre es momento de actualizar nuestro Blog laboral y, que mejor forma de hacerlo, que comentando algunas de las sentencias dictadas en los últimos meses por nuestro Tribunal Supremo y que este verano hemos tenido tiempo de leer.

El pasado mes de junio el Tribunal Supremo (Sentencia número 587/2018, de fecha 5 de junio de 2018) se pronunció para aclarar definitivamente que si un convenio colectivo decae y existe un convenio de ámbito superior, siendo ambos convenios ordinarios que regulan condiciones de trabajo, éste último sustituye al anterior en su totalidad.

Dicha sentencia confirma lo apuntado ya por el Tribunal en su sentencia de fecha 27 de noviembre de 2015, recurso 316/2014. Así, el Tribunal Supremo afirma categóricamente en dicha sentencia que existe una sustitución íntegra del convenio inferior por el convenio de ámbito superior, no existiendo una contractualización del convenio cuya vigencia ha terminado.

Muchas veces hemos recordado la importancia que tiene antes de adoptar una decisión empresarial, como puede ser un ERE o una modificación sustancial de condiciones, analizar si la empresa puede formar parte de un “grupo laboral de empresas”. Este análisis no es sencillo dada la ausencia de una definición legal de “Grupo Laboral” y la necesidad de analizar cada caso concreto, lo que en la práctica nos conduce a numerosos pronunciamientos judiciales de Juzgados y Tribunales Superiores, no en pocas ocasiones, contradictorios en situaciones aparentemente similares.

Pues bien, el pasado 20 de junio de 2018 (Sentencia 656/2018), la Sala de lo Social del Tribunal Supremo (Casación número 168/2017) declaró que no puede entenderse la existencia de confusión de plantillas entre dos sociedades cuando “en un periodo de más de 10 años y en una plantilla de unos 20 trabajadores/as” la prestación simultánea de trabajo se produce por únicamente 3 trabajadores/as en periodos de corta duración (88 días entre los tres) y para una labor profesional específica como agentes y representantes comerciales, concluyendo que “en manera alguna tiene relevancia como para sostener que estemos en presencia de una “confusión de plantillas”, que a su vez evidencie un “funcionamiento unitario”…tratándose, a juicio de la Sala, de una “mínima intercomunicación laboral” que carece de relevancia.

Así, no cualquier hecho susceptible de ser interpretado como una confusión de plantillas es suficiente para afirmar la existencia de grupo de empresas a efectos laborales, sino que de sus circunstancias debe evidenciarse una cierta habitualidad o intensidad en la prestación de servicios por los trabajadores/as, bien sucesiva o simultánea. En cualquiera de los casos, la carencia de una regulación específica acerca de los requisitos que deben darse hará que continúen las dudas acerca de esta figura.

En otras ocasiones nos habéis preguntado por la competencia desleal por parte de un trabajador/a. Pues bien el Tribunal supremo también se ha pronunciado este verano al respecto en una sentencia que nos parece curiosa. Así, en sentencia de fecha 27 de junio de 2018 (Sentencia 683/2018) ha concluido la procedencia de un despido en el caso de un trabajador que comienza a trabajar en otra empresa durante un permiso retribuido concedido por su empresa empleadora mientras se estaba a la espera de que se tramitara un ERE.

Pues bien, el Tribunal Supremo, teniendo en cuenta que la relación contractual con su empresa empleadora se mantenía viva, entiende que el trabajador tenía que haber comunicado a su empresa tal circunstancia y que, por lo tanto, no ha actuado conforme a las reglas de la buena fe, ocultándola la realización de un nuevo trabajo para otra empresa de características análogas al que venía realizando para ella.

Manifiesta el Tribunal Supremo en este sentencia que no nos encontramos tanto “ante la necesidad de delimitar la existencia de una obligación de no concurrencia, sino ante la manifestación de la ruptura de la barrera de una mínima y esencial lealtad del trabajador hacía la empresa”. Ya saben, ante todo transparencia.

Igualmente el TS estos últimos meses ha recordado en su sentencia de fecha 26 de junio de 2018 (num.670/2018) la importancia de que la empresa facilite en un periodo de consultas (en este caso de modificación sustancial de condiciones) la información adecuada a la Representación de los Trabajadores, añadiendo que la obligación de facilitar dicha información no puede entenderse satisfactoriamente cumplimentada con la mera y simple aportación de una multitud de documentos, sino que debe explicarse correctamente su contenido y su incidencia en las medidas que pretende aplicar la empresa.

Viene a decir la Sala de lo Social que tanta importancia tienen los documentos aportados, como la calidad de la información que contienen, por lo que se confirma la importancia de elaborar un informe técnico cuando los documentos contienen información de enorme complejidad y/o difícil entendimiento, salvo que evidentemente dicha complejidad impida cualquier otra forma posible de facilitar la información.

Dicha sentencia resalta la obligación del empresario de informar a los representantes sobre las fuentes utilizadas para la elaboración de los documentos que se aportan, los métodos de cálculo que se hayan podido emplear, etc., afeando la conducta empresarial de aportar en el juicio oral un informe pericial que daba respuesta a muchas de las cuestiones que los representantes habían preguntado durante el periodo de consultas y que la empresa no había atendido.

El Tribunal Supremo también se pronunciado para reiterar que en los supuestos de despido en situación de reducción de jornada por guarda legal en los que proceda la readmisión del trabajador/a los salarios de tramitación deberán calcularse conforme a la retribución correspondiente a la jornada original y no a la jornada reducida (Sentencia de fecha 25 de abril de 2018 numero 438/2018).

Por otra parte, en aquellos supuestos en los que una sucesión de contratos temporales resulta finalmente un despido improcedente por carecer éstos de causa legal, computándose toda la antigüedad para el cálculo de la indemnización, el Tribunal Supremo ha matizado su doctrina anterior.

Así, continúa afirmando que no procede restar las indemnizaciones por finalización de los contratos temporales percibidas durante la sucesión contractual de la indemnización finalmente obtenida por la calificación del despido improcedente, pero entiende que sí procede la compensación de la indemnización correspondiente al último de los contratos temporales suscrito y abonada por extinción del último contrato temporal (Sentencia núm. 655/2018, de fecha 20 de junio de 2018).

Podríamos haber comentado otras sentencias, pero éstas son las que nos han parecido más interesantes en relación con algunas de las consultas habituales que nos realizáis. En la próxima entrada intentaremos aclarar algunos aspectos de las últimas sentencias dictadas por la Audiencia Nacional y el Tribunal Supremo en relación al disfrute de algunas licencias retribuidas.

Sin comentarios

Deja un comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos necesarios están marcados *


*