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Lo que dice la Ley, lo que interpretan los tribunales que dice la Ley y las muletillas de los demás

De vez en cuando, conviene hacer un pequeño repaso de los últimos pronunciamientos judiciales. Cuanto menos para conocer de primera mano que, más allá de las distintas valoraciones que se hagan o de las discrepancias jurídicas que se tengan, algunas afirmaciones que se escuchan estos días no son ciertas. Como dice el título de esta entrada, una cosa es lo que dice la Ley, otra lo que interpretan los tribunales que dice la Ley y otra lo que dice el resto.

El Tribunal Supremo “matiza” la jurisprudencia en materia de modificación sustancial de condiciones de trabajo

Probablemente la modificación sustancial de condiciones sea el tema del tercer debate laboral que organicemos en CEBEK, una vez consolidado este formato y aprovechando que el Tribunal Supremo, en una reciente sentencia de julio de 2015, ha adecuado la aplicación del actual artículo 41 del ET a las Sentencias del Tribunal Constitucional que declaran la legalidad de la última Reforma Laboral.

La elaboración del Calendario Laboral y la obligación de consulta a los representantes de los trabajadores

Olvidémonos por un momento de la ultractividad de los convenios colectivos, de la contractualización de las condiciones de trabajo de un convenio decaído y, en general, de cuestiones conflictivas jurídicamente en las que las sentencias últimamente más bien hacen regla general del voto particular, cuando éste debiera ser una excepcion. Y retomemos algo que las empresas deben realizar todos los años y que, a priori, parece tener menos aristas jurídicas: la elaboración del calendario.

Sobre la imposibilidad de agrupar dentro de un Comité de Empresa a centros de trabajo de 10 o menos trabajadores

Continuamente me recuerdan la necesidad y, sobre todo, la oportunidad de actualizar el blog. Y continuamente me “olvido”, la mayoría de las veces por trabajo, pero también en algunas ocasiones por “galbana” que diría mi ama, por muy mal que esté decirlo.

Ya es hora, por tanto, de ponerle remedio y de comprometerme, al menos, a realizar una entrada semanal, si bien permítanme por deformación profesional que me guarde un “as en la manga”; el cómputo en un periodo más amplio. Así, si una semana no lo veis actualizado, no iniciéis un envío masivo de comentarios recordándome el incumplimiento de mi compromiso, que quizá la siguiente semana aparezcan dos entradas o quizás haya interpretado el compromiso en cómputo mensual. Bromas aparte, vayamos con el tema.

Sentencia del Tribunal Supremo de 22 de diciembre de 2014 ¿Es posible que un convenio colectivo pierda su vigencia y que a la vez resulte aplicable a una parte de los trabajadores? ¿Está poniendo el Tribunal Supremo la venda antes que la herida?

Atendiendo a la opinión mayoritaria del Tribunal Supremo parece ser que la respuesta a ambas preguntas sería sí. En el primer caso porque así lo dice expresamente mientras que en el segundo no deja de ser una opinión de quién suscribe.

Todo el mundo conoce a estas alturas lo que dice la Sentencia. Se fundamenta principalmente en evitar las negativas consecuencias que para la Sala tendría la no contractualizacion de las condiciones del convenio colectivo, cuando no hay otro convenio aplicable, que califica de “indeseables para ambas partes”, evidenciando que ha sido este aspecto el que más ha influido en los magistrados. Solo así se explican los distintos inconvenientes jurídicos e incluso contradicciones que en nuestra opinión plantea la sentencia.

Enfermedades profesionales: “hay cosas que pueden resultar injustas, e incluso incomprensibles, pero no olvidemos que tenemos herramientas para hacer valer nuestras posiciones”

En el debate posterior a la jornada sobre cómo defenderse frente a Demandas por Enfermedad Profesional tratamos un tema que refleja lo injusto que es en ocasiones el papel de la empresa en el proceso administrativo, hasta el punto de ir contra del propio sentido común, lo que en nuestra opinión nunca debería suceder.

Decía un empresario, y no le falta razón, que en los procesos de determinación de contingencia profesional se omite totalmente a la empresa, negándole de inicio el carácter de interesado en el proceso, en un asunto tan importante como es la contingencia profesional de la que posteriormente pueden derivarse otras responsabilidades.

Nueva Sentencia sobre Ultra-actividad

No hemos tenido la oportunidad de leerla, ya que aún no ha sido publicada en la base de datos del Tribunal, pero nos hemos enterado, por prensa y por algún que otro “blog”, de la reciente Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, de fecha 3 de abril de 2014, que, contrariamente a lo que viene sosteniendo la Audiencia Nacional y otros Tribunales Superiores (entre ellos, el nuestro), establece que el Convenio Colectivo provincial de León de Hostelería y Turismo, que finalizó su vigencia el 31 de diciembre de 2010, a pesar de prever expresamente que tras su denuncia se mantendría vigente hasta que entrara en vigor uno nuevo, no debe entenderse vigente ni aplicable de conformidad con lo establecido en la Ley 3/2012, de julio, concluyendo que el pacto de ultra-actividad firmado antes de la Reforma Laboral no tiene validez.

A vueltas con la Ultra-actividad y con la objetividad de los jueces

Son dos las sentencias, al menos de las que tengo conocimiento, que pese a la “Reforma Laboral de 2012” declaran la validez de los acuerdos de prórroga contenidos en  Convenios Colectivos firmados y denunciados antes de la entrada en vigor de la misma, confirmando por tanto la vigencia de éstos más allá del periodo máximo de un año de ultra-actividad establecido por dicha normativa. Pues bien, he leído ambas, y aunque en mi opinión claramente contradicen la voluntad de la Ley y existen sobrados argumentos para sostener lo contrario, creo que ambas sentencias están jurídicamente bien construidas.