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Mantenimiento de condiciones de convenio decaído: El TS confirma la tesis de Cebek frente al TSJ País Vasco

El Tribunal Supremo, en sentencia de 24 de noviembre de 2015, notificada el pasado 12 de enero de 2016, confirma la tesis de CEBEK y deja sin efecto la doctrina del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco (TSJPV) en virtud de la cual comunicar el mantenimiento de las condiciones de trabajo contenidas en un Convenio Colectivo que ha perdido vigencia suponía una modificación sustancial de las condiciones.

Lo que dice la Ley, lo que interpretan los tribunales que dice la Ley y las muletillas de los demás

De vez en cuando, conviene hacer un pequeño repaso de los últimos pronunciamientos judiciales. Cuanto menos para conocer de primera mano que, más allá de las distintas valoraciones que se hagan o de las discrepancias jurídicas que se tengan, algunas afirmaciones que se escuchan estos días no son ciertas. Como dice el título de esta entrada, una cosa es lo que dice la Ley, otra lo que interpretan los tribunales que dice la Ley y otra lo que dice el resto.

El Tribunal Supremo “matiza” la jurisprudencia en materia de modificación sustancial de condiciones de trabajo

Probablemente la modificación sustancial de condiciones sea el tema del tercer debate laboral que organicemos en CEBEK, una vez consolidado este formato y aprovechando que el Tribunal Supremo, en una reciente sentencia de julio de 2015, ha adecuado la aplicación del actual artículo 41 del ET a las Sentencias del Tribunal Constitucional que declaran la legalidad de la última Reforma Laboral.

Debates Laborales en CEBEK con Jefes de Personal y Directores de RR.HH.

El pasado martes 30 de junio celebramos en CEBEK nuestro primer Debate Laboral dirigido a Jefes de Personal y Directores de RR.HH, para el cual habíamos elegido previamente un tema de actualidad como “El cómputo de los trabajadores por centro de trabajo y en la empresa, extinciones computables y los periodos sucesivos de 90 días” en los Despidos Colectivos.

La elaboración del Calendario Laboral y la obligación de consulta a los representantes de los trabajadores

Olvidémonos por un momento de la ultractividad de los convenios colectivos, de la contractualización de las condiciones de trabajo de un convenio decaído y, en general, de cuestiones conflictivas jurídicamente en las que las sentencias últimamente más bien hacen regla general del voto particular, cuando éste debiera ser una excepcion. Y retomemos algo que las empresas deben realizar todos los años y que, a priori, parece tener menos aristas jurídicas: la elaboración del calendario.

Sobre la imposibilidad de agrupar dentro de un Comité de Empresa a centros de trabajo de 10 o menos trabajadores

Continuamente me recuerdan la necesidad y, sobre todo, la oportunidad de actualizar el blog. Y continuamente me “olvido”, la mayoría de las veces por trabajo, pero también en algunas ocasiones por “galbana” que diría mi ama, por muy mal que esté decirlo.

Ya es hora, por tanto, de ponerle remedio y de comprometerme, al menos, a realizar una entrada semanal, si bien permítanme por deformación profesional que me guarde un “as en la manga”; el cómputo en un periodo más amplio. Así, si una semana no lo veis actualizado, no iniciéis un envío masivo de comentarios recordándome el incumplimiento de mi compromiso, que quizá la siguiente semana aparezcan dos entradas o quizás haya interpretado el compromiso en cómputo mensual. Bromas aparte, vayamos con el tema.

Enfermedades profesionales: “hay cosas que pueden resultar injustas, e incluso incomprensibles, pero no olvidemos que tenemos herramientas para hacer valer nuestras posiciones”

En el debate posterior a la jornada sobre cómo defenderse frente a Demandas por Enfermedad Profesional tratamos un tema que refleja lo injusto que es en ocasiones el papel de la empresa en el proceso administrativo, hasta el punto de ir contra del propio sentido común, lo que en nuestra opinión nunca debería suceder.

Decía un empresario, y no le falta razón, que en los procesos de determinación de contingencia profesional se omite totalmente a la empresa, negándole de inicio el carácter de interesado en el proceso, en un asunto tan importante como es la contingencia profesional de la que posteriormente pueden derivarse otras responsabilidades.

La conciliación de la vida familiar con la laboral no es una cuestión ajena a la actividad de la empresa

Ya era hora de que actualizara el blog. Lo cierto es que entre el día a día, los temas del trabajo que se complican y también, para ser sincero, un poco de vagancia, uno lo va dejando, dejando y al final pasa lo que pasa, pero bueno, dejemos las excusas a un lado y vayamos con la entrada que me ha venido a la cabeza leyendo estos días las declaraciones de la Presidenta del Círculo de Empresarios y el “revuelo” que las mismas han generado.

Evidentemente las declaraciones son desafortunadas e injustas con las mujeres, hasta el punto de que su autora las ha matizado y rectificado. En cualquier caso, haríamos muy mal en quedarnos solo en la crítica, ya que las mismas sacan a la luz el verdadero problema con el que nos enfrentamos los padres, madres, empresarios y empresarias de este país, y la difícil tarea de conciliar la vida familiar y laboral, mucho más difícil desde la llegada de esta crisis económica en la que estamos inmersos.

Nueva Sentencia sobre Ultra-actividad

No hemos tenido la oportunidad de leerla, ya que aún no ha sido publicada en la base de datos del Tribunal, pero nos hemos enterado, por prensa y por algún que otro “blog”, de la reciente Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, de fecha 3 de abril de 2014, que, contrariamente a lo que viene sosteniendo la Audiencia Nacional y otros Tribunales Superiores (entre ellos, el nuestro), establece que el Convenio Colectivo provincial de León de Hostelería y Turismo, que finalizó su vigencia el 31 de diciembre de 2010, a pesar de prever expresamente que tras su denuncia se mantendría vigente hasta que entrara en vigor uno nuevo, no debe entenderse vigente ni aplicable de conformidad con lo establecido en la Ley 3/2012, de julio, concluyendo que el pacto de ultra-actividad firmado antes de la Reforma Laboral no tiene validez.

A vueltas con la Ultra-actividad y con la objetividad de los jueces

Son dos las sentencias, al menos de las que tengo conocimiento, que pese a la “Reforma Laboral de 2012” declaran la validez de los acuerdos de prórroga contenidos en  Convenios Colectivos firmados y denunciados antes de la entrada en vigor de la misma, confirmando por tanto la vigencia de éstos más allá del periodo máximo de un año de ultra-actividad establecido por dicha normativa. Pues bien, he leído ambas, y aunque en mi opinión claramente contradicen la voluntad de la Ley y existen sobrados argumentos para sostener lo contrario, creo que ambas sentencias están jurídicamente bien construidas.