Enfermedades profesionales: “hay cosas que pueden resultar injustas, e incluso incomprensibles, pero no olvidemos que tenemos herramientas para hacer valer nuestras posiciones”

En el debate posterior a la jornada sobre cómo defenderse frente a Demandas por Enfermedad Profesional tratamos un tema que refleja lo injusto que es en ocasiones el papel de la empresa en el proceso administrativo, hasta el punto de ir contra del propio sentido común, lo que en nuestra opinión nunca debería suceder.

Decía un empresario, y no le falta razón, que en los procesos de determinación de contingencia profesional se omite totalmente a la empresa, negándole de inicio el carácter de interesado en el proceso, en un asunto tan importante como es la contingencia profesional de la que posteriormente pueden derivarse otras responsabilidades.

La conciliación de la vida familiar con la laboral no es una cuestión ajena a la actividad de la empresa

Ya era hora de que actualizara el blog. Lo cierto es que entre el día a día, los temas del trabajo que se complican y también, para ser sincero, un poco de vagancia, uno lo va dejando, dejando y al final pasa lo que pasa, pero bueno, dejemos las excusas a un lado y vayamos con la entrada que me ha venido a la cabeza leyendo estos días las declaraciones de la Presidenta del Círculo de Empresarios y el “revuelo” que las mismas han generado.

Evidentemente las declaraciones son desafortunadas e injustas con las mujeres, hasta el punto de que su autora las ha matizado y rectificado. En cualquier caso, haríamos muy mal en quedarnos solo en la crítica, ya que las mismas sacan a la luz el verdadero problema con el que nos enfrentamos los padres, madres, empresarios y empresarias de este país, y la difícil tarea de conciliar la vida familiar y laboral, mucho más difícil desde la llegada de esta crisis económica en la que estamos inmersos.

El Tribunal Supremo establece que no es posible pactar en Convenio Colectivo un plazo inferior a 5 días para hacer uso de la distribución irregular de jornada

El Tribunal Supremo, en Sentencia de 16 abril 2014, ha establecido que el plazo de preaviso de 5 días establecido por el Art. 34.2 del Estatuto de los Trabajadores (ET) constituye una norma de derecho necesario, aún en el supuesto de que la empresa y los representantes de los trabajadores acuerden reducir el porcentaje de un 10% establecido en dicho precepto.

Recuerda la Sala de lo Social del Tribunal Supremo que dicho porcentaje establecido por el art. 34.2ET permite la distribución irregular de la jornada acordada en convenio colectivo o acuerdo de empresa, sin limitación alguna y que el límite del 10% solo opera en defecto de pacto, a diferencia del plazo de preaviso de 5 días que se ubica en un párrafo distinto, junto a la garantía del descanso diario y semanal, no siendo posible, por tanto, empeorarlo, sino tan solo mejorarlo.

¿Puede una empresa extinguir contratos de trabajo con un ERE de Suspensión vigente? A la vista de las Sentencias del Tribunal Supremo, de fechas 12 y 18 de marzo de 2014

Son muchas las veces que en CEBEK nos han preguntado esto mismo, y recientemente el Tribunal Supremo ha confirmado lo que desde hace tiempo venía diciendo nuestro Tribunal Superior de Justicia del País Vasco (por ej. en Sentencia de 19 de abril de 2011) y veníamos asesorando. Sí se puede hacer, pero ¡ojo!

Nueva Sentencia sobre Ultra-actividad

No hemos tenido la oportunidad de leerla, ya que aún no ha sido publicada en la base de datos del Tribunal, pero nos hemos enterado, por prensa y por algún que otro “blog”, de la reciente Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, de fecha 3 de abril de 2014, que, contrariamente a lo que viene sosteniendo la Audiencia Nacional y otros Tribunales Superiores (entre ellos, el nuestro), establece que el Convenio Colectivo provincial de León de Hostelería y Turismo, que finalizó su vigencia el 31 de diciembre de 2010, a pesar de prever expresamente que tras su denuncia se mantendría vigente hasta que entrara en vigor uno nuevo, no debe entenderse vigente ni aplicable de conformidad con lo establecido en la Ley 3/2012, de julio, concluyendo que el pacto de ultra-actividad firmado antes de la Reforma Laboral no tiene validez.

ELA y la Crónicas de Narnia en el ámbito de Oficinas y Despachos

La verdad es que teníamos el blog muy abandonado y leyendo un comunicado de la Sección Sindical de ELA en una empresa del sector de Oficinas y Despachos hemos visto en él una buena oportunidad para actualizarlo y, además, hacerlo informalmente y permítannos, con cierta ironía, como últimamente creemos que hay que actuar frente a las mentiras ya que la experiencia nos demuestra que enfadarse no solo es inútil, sino que sirve para regocijo de quién miente. En cualquier caso, alguno debería recordar lo que decían nuestras amamas “en boca del mentiroso, lo cierto se hace más dudoso”. Así que dicho queda.

A vueltas con la Ultra-actividad y con la objetividad de los jueces

Son dos las sentencias, al menos de las que tengo conocimiento, que pese a la “Reforma Laboral de 2012” declaran la validez de los acuerdos de prórroga contenidos en  Convenios Colectivos firmados y denunciados antes de la entrada en vigor de la misma, confirmando por tanto la vigencia de éstos más allá del periodo máximo de un año de ultra-actividad establecido por dicha normativa. Pues bien, he leído ambas, y aunque en mi opinión claramente contradicen la voluntad de la Ley y existen sobrados argumentos para sostener lo contrario, creo que ambas sentencias están jurídicamente bien construidas.

A vueltas con la Reforma Laboral y la Negociación Colectiva (Parte III). Renegociar el contrato.

Muchas veces me han preguntado cómo es una negociación sectorial desde la perspectiva empresarial y la verdad es que me cuesta mucho describirla. Suelo contestar, imagínate que vas a renegociar un contrato y de salida te dicen que no se fían de ti, que nada de lo que aparece en el mismo se puede cambiar y que sean cuales sean las necesidades de las empresas y sus circunstancias solo cabe mejorar ese contrato o, en el mejor de los casos, mantenerlo, con el añadido de que tu firma sin excepción afecta a todas las empresas del sector, exigiéndote también renunciar a aquellas herramientas que pueden facilitar a una empresa adecuar temporalmente el convenio a sus circunstancias.

A vueltas con la Reforma Laboral y la Negociación Colectiva (Parte II). Convenio sectorial y convenio de empresa no son lo mismo aunque a veces traten de confundirnos

En modo alguno es comparable un convenio colectivo sectorial a un convenio de empresa. Por ejemplo, una empresa puede renunciar a descolgarse bien porque los trabajadores ya han accedido a reducir sus salarios, porque ha habido ya previamente despidos, bien porque se han atendido otros planteamientos empresariales o simplemente porque su situación económica es buena y estable y no se prevé una evolución negativa, circunstancias todas estas impensables en la negociación de un convenio sectorial en la actualidad, con una coyuntura en términos generales muy complicada y en las que los sindicatos se niegan a negociar cualquier reivindicación patronal. No es correcto reducir el contenido de la negociación colectiva sectorial actual a la renuncia o no a la Reforma Laboral. En las mesas provinciales hay otros temas que también separan a las partes y que tampoco las centrales sindicales quieren negociar. Tampoco es cierto que desde las organizaciones empresariales exista una línea oficial inquebrantable a sus asociados para que no se renuncie a la Ley porque eso sencillamente es imposible.