Probablemente la modificación sustancial de condiciones sea el tema del tercer debate laboral que organicemos en CEBEK, una vez consolidado este formato y aprovechando que el Tribunal Supremo, en una reciente sentencia de julio de 2015, ha adecuado la aplicación del actual artículo 41 del ET a las Sentencias del Tribunal Constitucional que declaran la legalidad de la última Reforma Laboral.

En el segundo debate laboral “¿Cómo negociar las condiciones laborales en la empresa?”, que se celebró en tres ocasiones ante la gran acogida que tuvo, los gerentes y responsables de personal que acudieron pudieron debatir sobre la negociación en la empresa en el sentido amplio de la expresión, contándonos sus experiencias, sus problemas y el día a día con los trabajadores/as.

Entre otras muchas cosas, concluimos que resulta fundamental disponer de un proyecto negociador basado en circunstancias objetivas perfectamente definidas, conocido por los trabajadores/as y que los intereses de éstos/as se vean atendidos durante la negociación y reflejados en el acuerdo o en la aplicación de la medida, tanto cuando vamos a contratar personal, a negociar un pacto o convenio, como cuando vamos a aplicar una medida determinada en un contexto de crisis.

Pues bien, la Sentencia del Tribunal Supremo de 16 de julio de 2015 confirma que no es cierto que, tras la Reforma Laboral de 2012, la aplicación de esta herramienta resulte ni mucho menos sencilla. En este sentido, redefine a partir de qué situación debe negociarse en la empresa una medida como la que establece el artículo 41 del ET.

La sentencia confirma que cuando una de las partes avala con sus propios actos la constitución de la Comisión negociadora, posteriormente no puede ir contra los mismos, salvo que la constitución de la misma vulnere una norma de derecho necesario absoluto.

Extrapola la doctrina sobre la buena fe en la negociación de los despidos colectivos a la modificación sustancial, entendiendo que la buena fe implica una actuación diligente del empresario orientada a alcanzar un acuerdo. En el caso concreto, considera que la empresa actuó con buena fe ya que durante el periodo de consultas alteró sus posiciones en varias ocasiones, lo que acredita su disposición a dejarse convencer por la otra parte, reiterando el Tribunal Supremo que el deber de negociar no debe confundirse con la obligación de acordar.

Establece también que la documentación a aportar no es la misma que en los despidos colectivos, si bien ésta puede utilizarse como referente, confirmando que, en cualquier caso, resulta necesario aportar aquellos documentos que acreditan la concurrencia de causas, los que justifiquen las medidas a adoptar y todos aquellos que permitan cumplir con la finalidad del periodo de consultas.

Hasta aquí nada nuevo. Sin embargo, con base en las recientes Sentencias del Tribunal Constitucional que declaran la constitucionalidad de la última Reforma Laboral, se refuerza el control judicial de la exigencia de acreditación de la causa.

Así, y a pesar de que el Tribunal Supremo había declarado, tras la Reforma Laboral, que el artículo 41 del ET en su nueva redacción debía medirse a partir de la mejora competitiva de la situación de la empresa, y no partir de una situación de crisis empresarial, a la vista de la Sentencias del TC anteriormente citadas matiza esta afirmación, concluyendo que la modificación sustancial de condiciones de trabajo no se presenta como un simple medio para lograr un incremento del beneficio empresarial, sino como una medida racional para corregir deficiencias en el plano económico, productivo, técnico u organizativo, matización que en nuestra opinión resulta innecesaria, primero, a la vista del supuesto enjuiciado, y segundo porque la misma ya se deduce de los pronunciamientos anteriores del Tribunal Supremo.

Los pronunciamientos anteriores ya habían establecido que el control judicial no se encontraba limitado a comprobar que las modificaciones guardaran relación con la competitividad y que, a los tribunales, les competía también apreciar la razonabilidad entre la causa acreditada y la modificación acordada, llegando incluso a afirmar el Tribunal Supremo que una empresa no podía “degradar” las condiciones de sus trabajadores “en cualesquiera términos” a costa de mejorar su competitividad.

¿Por qué ahora se matiza lo que ya había sido matizado? Unir en la misma reflexión “crisis empresarial” con “mejora competitiva” y con una supuesta intención de las empresas de “querer obtener más beneficio”, para a continuación reconocer que a través de dicho artículo una empresa puede querer solucionar un problema productivo u organizativo que tiene y que le dificulta por ejemplo atender a su demanda, más que una matización parece “un aviso a navegantes”.

Y lo más preocupante, en nuestra opinión parece quitar importancia a la necesidad de las empresas de mejorar competitivamente, relacionando exclusivamente la competitividad con ganar más o menos dinero, cuando hoy día esa no es la situación generalizada de nuestras empresas, cuando “aspirar a competir mejor” debe estar en su ADN y cuando la competitividad no se relaciona únicamente con un incremento del beneficio empresarial, sino también con su estabilidad y permanencia en el mercado y con la creación de empleo estable.

Es evidente que “ganar o no dinero” afectará a la propuesta empresarial y a la propia negociación con la Representación de los Trabajadores, pero sin poner en duda la necesidad de una empresa de competir mejor, o que esta necesidad se recoge expresamente en el artículo 41 del ET, todo ello sin perjuicio del control de causa y de la razonabilidad de la medida propuesta por la empresa.

Y sobre todo, cuando el propio Tribunal Supremo en la misma sentencia también diferencia claramente la exigencia causal en la modificación sustancial de condiciones con respecto a otras medidas, concediéndole al empresario mayores márgenes de flexibilidad en la organización interna del trabajo y de las condiciones laborales de sus empleados que en la ejecución de medidas extintivas.

Decíamos anteriormente que dicha “matización” resultaba innecesaria atendiendo también al propio caso que enjuicia, en el que la empresa, lejos de pretender obtener un mayor beneficio empresarial, acredita:

• Que sus salarios son muy superiores a la media del sector.
• Que su jornada laboral está claramente por debajo de dicha media.
• Que la falta de competitividad es progresiva, habiéndose perdido en poco más de un año el 65% de los proyectos de la empresa.
• Pérdidas cuantiosas provocadas por dicha reducción y por la reducción drástica de las tarifas de los clientes de la empresa.
• Una previsión de ingresos en el año inferior al año anterior.

Por ello, y una vez que el Tribunal Supremo ya se han pronunciado ampliamente sobre el artículo 41 del ET, incluso a luz de la Carta Magna, y transcurridos más de 3 años y medio desde su nueva redacción, nos parece un buen momento el siguiente debate laboral para traer a colación este tema y para insistir sobre todo en la importancia de diferenciar los elementos esenciales de una negociación de aquellos otros que no los son, estando claramente entre los primeros tanto las necesidades y prioridades de la empresa, como la de sus trabajadores.

Aprovechamos también la presente entrada del blog para que conozcáis el programa que hemos preparado en CEBEK de Negociación y Comunicación en la Empresa, que sin duda ayudará, y mucho, a saber cómo hacer frente no solo a la implantación de una medida en la empresa como puede ser una modificación sustancial de condiciones, sino en general a cómo afrontar el día a día en tu empresa para favorecer un entorno empresarial colaborativo y negociador en el que prime el acuerdo.