El pasado mes de mayo publicaba el sindicato ELA en su página web y se hacían eco algunos medios que el Juzgado de los Social nº 3 de Gasteiz había condenado a la empresa DHL por vulnerar la libertad sindical y, en concreto, por aplicar los principios del nuevo modelo de relaciones laborales que estamos impulsando las Organizaciones Empresariales vascas, afirmación esta última que no era cierta, ya que dicha sentencia se limitaba a enjuiciar unas acciones muy concretas contextualizadas además en el proceso de negociación del convenio colectivo de la empresa.

Pese a ello ELA aprovechaba el fallo judicial para arremeter contra CONFEBASK, tal y como acostumbra, sin atisbo alguno de objetividad y demostrando un total desconocimiento de lo que implica el modelo defendido por ésta y los principios que lo inspiran.

Sin embargo, nada se ha dicho luego del recurso interpuesto por la Empresa y de la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de fecha 26 de junio de 2018 que antes del verano revocó aquella sentencia, concluyendo la Sala de lo Social del Tribunal Superior que aquellas actuaciones se enmarcaron dentro del ejercicio de la libertad de expresión (art.20 CE) y que el derecho del Comité de Empresa a informar a los trabajadores/as no excluye el mismo derecho que tiene la Empresa a informarles.

Aquí os dejamos en enlace a dicha sentencia.

Es decir, si quién suscribe la presente entrada hubiera actuado igual, perfectamente podía haber titulado la misma “El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco avala la nueva cultura de empresa para las relaciones laborales abanderada por CONFEBASK y sus organizaciones miembros”, lo que en ningún caso sería cierto.

Por el contrario, sí lo es que el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, en esta sentencia reconoce sin ambages la capacidad del empresario o empresaria para dirigirse directamente e informar a las personas que integran su organización.

La sentencia comentada demuestra que no existe inconveniente legal alguno para instaurar desde el ámbito de los recurso humanos una política de transparencia y participación, y que ELA no tiene razón cuando dice que el titular exclusivo de la información a los trabajadores/as son los representantes o el sindicato o cuando afirma que la patronal pretende eliminar a la representación de los trabajadores/as.

De hecho, la Sentencia resulta especialmente dura con el Comité de Empresa y con el sindicato ELA, estableciendo expresamente que éste “no puede pretender impedir el contacto entre empresa y trabajadores”, “ni negar de antemano a los trabajadores la capacidad para discernir sobre la veracidad e interés que, en comparación con la información proporcionada por el comité, le llega de la Dirección de la Empresa”. Recordándoles además que no puede negarse a la empresa su libertad de expresión “máxime cuando nadie se la denegó al sindicato ELA que paralelamente la ejercitó calificando la conducta empresarial propia de Goeblels –ministro de propaganda en la Alemania nazi – de oficina agresora, maleantes de oficina; y joder vivos a los trabajadores”.

Estas citas evidencian por otro lado las formas de ELA en la Empresa y cómo interpreta un derecho fundamental como el de la libertad de expresión, algo que desgraciadamente no nos sorprende y que responde, como hemos dicho en otras ocasiones, a un modelo sindical de entender las relaciones laborales, que puede ser legítimo, pero que en nuestra opinión está absolutamente desfasado para los tiempos que corren.

Por eso nosotros defendemos otro modelo distinto que no va contra nadie, sino que nos lleva a visualizar a las personas y a la empresa en un mismo equipo e irremediablemente a contemplar el compromisocon y para las personas y la colaboracióncon ellas como elementos esenciales de dicho modelo.

En cualquiera de los casos, esta sentencia es importante porque afirma que la comunicación de la Dirección a la plantilla en ningún caso supone asumir o usurpar el papel del Comité de Empresa como en ocasiones se intenta hacer creer de una forma interesada.

La comunicación en la empresa debe ser complementaria al papel que tiene legalmente atribuido la Representación de los Trabajadores/as y los sindicatos, buscando también la integración de éstos en ese modelo que citábamos en el párrafo anterior en la medida que la sostenibilidad del proyecto empresarial y por consiguiente el mantenimiento y mejora de las condiciones laborales, son un objetivo compartido. ¡No tendríamos que olvidar esto!

En otra ocasión hablaremos de la importancia de la comunicación; qué comunicar, cómo comunicar, cuándo hacerlo, etc., pero siempre con el objetivo de informar y nunca con el de confrontar.