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La Empresa podrá ajustar unilateralmente el crédito horario de los/las delegados/as sindicales en caso de disminución de plantilla

El número de delegados/as sindicales, así como el crédito de horas retribuidas del que disponen, podrá acomodarse por la empresa en función de lo dispuesto en el artículo 10 de LOLS y el convenio colectivo vigente o pacto de aplicación en la empresa

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo, a través de su Sentencia de fecha 14 de julio de 2022 (nº recurso de casación 135/2020) ha reiterado la doctrina jurisprudencial plasmada en sus Sentencias de fecha 11 de abril de 2001 (nº rcud 1672/2000) y de 8 de noviembre de 2008 (nº rcud 4359/2007), confirmando así la posibilidad que dispone la empresa de ajustar unilateralmente el número de delegados/as sindicales, así como el crédito horario del que disponen los/las mismos/as, en supuestos de disminución de plantilla.

En este sentido, reitera que los derechos, facultades y garantías que otorga el artículo 10.3 de la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical (en adelante, “LOLS”), entre los cuales se encuentra el derecho al crédito horario retribuido, deberán otorgarse en el marco de su regulación legal. Es decir, siempre y cuando se cumplan las previsiones del apartado 1 y 2 del citado precepto, sin perjuicio de las mejoras que pudieran preverse en el marco de la negociación colectiva o en los acuerdos alcanzados en el seno de la empresa.
Siendo ello así:

1) Únicamente aquellos/as delegados/as sindicales nombrados en secciones que hayan sido constituidas en empresas o centros de trabajo que ocupen a más de 250 personas trabajadoras tendrán derecho a las mismas garantías que las establecidas legalmente para los representantes unitarios (delegados de personal y miembros del comité de empresa), en virtud de lo dispuesto en el artículo 10, apartados 1 y 3.

2) El número de delgados/as sindicales deberá respetar la escala que prevé el artículo 10.2 de la LOLS.

Concluye asimismo la Gran Sala que, a efectos de determinar el número de la plantilla, habrá que acudir a la media anual de personas trabajadoras en activo según lo dispuesto en el artículo 72 del Estatuto de los Trabajadores, por ser ésta una fórmula de cómputo objetiva.
En definitiva, la empresa podrá acomodar unilateralmente tanto el número de delegados/as sindicales, como el crédito horario del que dispongan los/las mismos/as, sin que tal acomodación al número de personas trabajadoras en activo a lo largo del último año suponga una vulneración del derecho fundamental a la libertad sindical.

El Tribunal Supremo concluye que los despidos realizados en contra de la comúnmente denominada “prohibición de despedir” serán improcedentes, salvo en aquellos supuestos en los que concurra alguna causa de nulidad expresamente prevista por el legislador

El Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo zanja la discusión sobre la coloquialmente denominada “prohibición de despedir” ex artículo 2 del Real Decreto-Ley 9/2020, aclarando que (i) la referida norma no prevé una verdadera prohibición, (ii) ni las consecuencias de que haya un despido fraudulento comportan su nulidad.

¿Cómo se calcula la fecha de antigüedad de las personas trabajadoras con contrato fijo-discontinuo a efectos del complemento de antigüedad? ¿Y para el cálculo de la indemnización por despido?

Doctrina de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo: en el ámbito laboral puede no ser lo mismo la antigüedad a efectos de promoción económica que la antigüedad a efectos de promoción profesional o del cálculo de la indemnización por la extinción del contrato.

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo dictamina que no procede el abono del complemento de Incapacidad Temporal por accidente de trabajo convencionalmente pactado en los supuestos de aislamiento o contagio provocados por el Covid-19

La Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de fecha 20 de enero de 2022 (nº recurso de casación 269/2021) ha confirmado la Sentencia de la Audiencia Nacional de fecha 13 de mayo de 2021, ratificando que no procede el abono del complemento de IT regulado en el artículo 96 del Convenio colectivo de la Fundación Diagrama Intervención Psicosocial (BOE 04/07/2013) en las situaciones de IT ocasionada como consecuencia de los periodos de aislamiento o contagio provocados por el COVID-19.

¿Por qué no se firman más Convenios Sectoriales en Bizkaia?

Estos últimos días en CEBEK nos hemos hecho varias veces esta pregunta. Y eso que este año pasado 2018 ha sido un buen año en cuanto a actualización de condiciones laborales vía convenio sectorial. Es más, son fundamentalmente dos convenios, pero que afectan a un número importante de personas y empresas, los que no tienen sus condiciones actualizadas; Industria del metal y Oficinas y despachos. Entre los dos aglutinan a más de 6.000 empresas y 75.000 personas trabajadoras.

La dirección de la empresa tiene el mismo derecho que el comité de empresa de informar a los trabajadores

El pasado mes de mayo publicaba el sindicato ELA en su página web y se hacían eco algunos medios que el Juzgado de los Social nº 3 de Gasteiz había condenado a la empresa DHL por vulnerar la libertad sindical y, en concreto, por aplicar los principios del nuevo modelo de relaciones laborales que estamos impulsando las Organizaciones Empresariales vascas, afirmación esta última que no era cierta, ya que dicha sentencia se limitaba a enjuiciar unas acciones muy concretas contextualizadas además en el proceso de negociación del convenio colectivo de la empresa.

Vuelta a la oficina y actualización del Blog

Iniciado ya el mes de septiembre es momento de actualizar nuestro Blog laboral y, que mejor forma de hacerlo, que comentando algunas de las sentencias dictadas en los últimos meses por nuestro Tribunal Supremo y que este verano hemos tenido tiempo de leer.